En estos días y dado el avance de las tecnologías y su penetración en los ámbitos laborales, se está debatiendo en el Congreso de la Nación, ya con media sanción de la Cámara de Diputados y gran nivel de consenso, una ley de teletrabajo que permita aggiornar la legislación vigente a las nuevas épocas y modalidades de trabajo. El primer proyecto de ley fue presentado en el año 2002, hace ya 18 años. Fueron 20 los proyectos que ingresaron al debate, pero se ha logrado acordar un único dictamen firmado en unanimidad con disidencias parciales.

Producto de ello surgen nuevos interrogantes acerca de los límites necesarios que se deben establecer para resguardar los derechos de la persona que realice tal tarea, en un contexto que exige adaptarse a un nuevo mercado laboral pero sin generar retroceso en derechos adquiridos y porque no pensar también avances. Entremos en detalle en el debate de los grandes lineamientos necesarios para que esto se vuelva posible.

Existen varios derechos que se deben tener en cuenta a la hora de dar este debate en forma integral, para empezar el derecho a la voluntariedad. Se plantea en el proyecto legislativo en discusión de manera tajante que aquellos trabajadores que realicen tareas presenciales y por propuesta de la parte empleadora tengan la posibilidad de cambio de modalidad deberán aceptar solo si así lo quisieran y que este cambio no afecta la naturaleza del vínculo laboral, categoría, todas aquellas remuneraciones pactadas originariamente y demás condiciones laborales, salvo aquellas vinculadas a la asistencia al establecimiento, en concordancia con lo planteado en el art. 66 LCT y con sus mismos alcances.

Así mismo la voluntariedad va en concordancia con el derecho a la reversibilidad, que plantea que aquellos trabajadores que realicen tareas presenciales y decidan por propuesta de la empresa pasar al teletrabajo, tendrán la opción a su favor de volver a la modalidad anterior. Es claro que la adaptación no será tan simple y es necesario que el cambio de modalidad no deje al trabajador sin la posibilidad de acceso al cumplimiento eficiente de su tarea, por esto se vuelve importante cubrir con la penalidad de despido sin causa (Art. 242 LCT) a la empresa que se niegue a devolver a las condiciones anteriores a quien así lo reclame.

Por otra parte el derecho a la privacidad y compatibilidad entre la vida laboral y familiar se vuelve un eje fundamental a debatir en detalle. Hay que poner de relieve en la futura ley de teletrabajo, que en primer lugar, los sistemas de control deberán respetar la intimidad de la persona así como también la privacidad del hogar. Los objetivos trazados por la empresa como “metas” o también conocida como “productividad” deben ser proporcionales a esta situación y puestos en conocimiento del trabajador con antelación (En concordancia con art. 71 LCT).
Se vuelve esta una importante oportunidad para poner en nuestra legislación una perspectiva de género, debatir el deber de cuidado para trabajadores con hijos menores o personas discapacitadas a su cargo quienes tendrán derecho según establece el artículo 6 de la reciente ley a “horarios compatibles con la tarea de cuidado a su cargo y/o a interrumpir sus jornadas”. No es menor destacar que esta ley marco requerirá acuerdos por los diferentes CCT, es aquí donde se podrán reconocer las licencias por violencia de género, ya que realizar la tarea laboral cuando se convive con la persona agresora agrava aún más la situación.
Si por algún motivo la parte empleadora debe realizar algún tipo de inspección deberá ser pautada por ambas partes y nunca serán en días o horarios no correspondientes a la jornada laboral.

Esto planteado en el párrafo anterior se vuelve un entramado fundamental con un principio que debe ser un pilar que atraviesa a todo el teletrabajo, conocido como el derecho a desconexión. La persona empleadora no podrá exigir a la persona trabajadora tareas, remitirle comunicaciones o contactarlo por motivos laborales, bajo ninguna modalidad, fuera de la jornada convenida a fin de garantizar el derecho al descanso y de conciliación de la vida laboral con la personal y familiar.

Por último, pero no por eso menor, es fundamental destacar que el equipamiento y programas informáticos utilizados para realizar la actividad laboral bajo la modalidad de teletrabajo deberán ser provistos por la parte empleadora, en lo que se conoce como derecho a la compensación en la ley con reciente media sanción en nuestro poder legislativo.

ACCESO AL NUEVO MERCADO LABORAL

Ahora bien enumerada esta serie de derechos a tener en cuenta es momento de pensar también una discriminación positiva en pos de garantizar que ciertos grupos etarios no queden fuera de la posibilidad del acceso a los nuevos mercados laborales, a la hora de la implementación se deberá dar ciertas incentivos impositivos en la contratación de personas mayores de 45 años, así como también la capacidad de direccionar una capacitación específica que permita el desarrollo de las habilidades para el cumplimiento de las tareas requeridas. Las cifras actuales revelan que el teletrabajo en un 97.4% es realizado entre personas que tienen entre 26 y 35 años, el grupo etario que abarca a las personas de entre 36 y 45 años apenas llega al 1.8% y desciende al 0.4% en aquellas personas que tienen entre 46 y 55 años (Datos SIPA 2017).
En este mismo sentido es que se debe regular para acortar la brecha de género presente en el teletrabajo. Los datos son contundentes en tal sentido, del 100% de la población que teletrabaja (267.826 personas), el 70,40% son hombres (188.456) y apenas 29,60% son mujeres (79.370).

EL DESAFÍO DE LAS ORGANIZACIONES SINDICALES EN EL NUEVO MERCADO LABORAL

Nuestro país tiene una historia de derechos laborales muy arraigada en las organizaciones y luchas sindicales, quienes han pagado incluso con las vidas de sus propios dirigentes, esta serie de conquistas que han puesto al país en los más altos niveles de los parámetros de condiciones de trabajadores registrados en la región Latinoamericana.

Existe la preocupación legítima que los reclamos y posibles conquistas de derecho no se diluyan producto de no tener a todos los representados juntos en un mismo espacio físico. Deberemos tener en cuenta tres ejes fundamentales:
Acceso de los representantes sindicales a las plataformas de funcionamiento, esto implica que en situaciones particulares, se podrán contactar con sus representados accediendo a las tecnologías TICS, sin interferencia del empleador en un contacto directo de manera digital.

En segundo lugar desde las organizaciones sindicales se plantea la necesidad de que en horario laboral, se pueda convocar a las personas teletrabajadoras a reuniones presenciales, que podrán ser o bien en la institución sindical o en el establecimiento de la empresa si esta tuviese las dos modalidades en su funcionamiento.

Por último es necesario el acceso a la famosa “big data”, que permita a las asociaciones sindicales el análisis de datos concretos respecto de las diferentes problemáticas que surjan del funcionamiento de la modalidad de teletrabajo y en consecuencia de ello puedan accionar, para futuras negociaciones de condiciones laborales.

Es fundamental comprender que un nuevo mercado laboral, requerirá también una organización más moderna e inteligente que siga defendiendo, como su historia lo marca los derechos de los trabajadores y evite las situaciones de precarización.

Aclaración: La opinión vertida en este espacio no siempre coincide con el pensamiento de la Dirección General.